Le 6 mars 2026, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux une première version du projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale.
Le texte comporte 9 articles sur 18 pages. Une dernière réunion de concertation est prévue le 19 mars, avant présentation au Parlement.

En dehors du calendrier final qui n'est pas encore communiqué, le texte a précisé  les principales obligations suivantes :

1. La catégorisation des emplois

C’est la mesure la plus structurante.

La loi impose de regrouper l’ensemble des salariés dans des catégories de travail de valeur égale, c’est-à-dire des postes comparables en termes de compétences, responsabilités et conditions de travail (Article 5).

Cette catégorisation pourra être définie :

• par accord d’entreprise
• par accord de branche
• ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur (renouvelée tous les 3 ans), après consultation du CSE.

Les branches devront engager leurs négociations avant le 31 décembre 2026.

Cette étape est déterminante : sans catégorisation des emplois, il devient impossible de calculer les indicateurs, mesurer les écarts ou répondre aux demandes individuelles des salariés.

2. Les nouveaux indicateurs de l’Index Égapro

L’Index Égapro actuel sera remplacé par 7 indicateurs, dont la liste précise sera fixée par décret.

Le principal indicateur sera l’écart de rémunération femmes-hommes par catégorie de travail de valeur égale (Article L.1142-7).
Il n’existe pas aujourd’hui dans l’index actuel.

La périodicité de déclaration dépendra de la taille de l’entreprise :

• 250 salariés et plus : déclaration annuelle
• 50 à 249 salariés : déclaration tous les 3 ans
• moins de 150 salariés : entrée en vigueur au plus tard en 2030

Les résultats devront être communiqués aux salariés et au CSE, tandis que certains indicateurs seront publiés par le ministère du Travail.

3. Le renversement de la charge de la preuve

C’est l’une des évolutions les plus sensibles pour les entreprises.

Aujourd’hui, le salarié doit apporter des éléments laissant supposer une discrimination.
Avec la directive, la charge de la preuve se déplace davantage vers l’employeur.

Deux situations sont prévues :

• si un salarié présente des éléments laissant supposer un écart injustifié, l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des critères objectifs
• si l’entreprise ne respecte pas ses obligations de transparence (absence de fourchette salariale dans une offre, indicateurs non publiés, absence de réponse à une demande d’information), la présomption de discrimination devient automatique

Sans données documentées et traçables, se défendre devient particulièrement difficile.

4. Le droit individuel à l’information

Chaque salarié pourra demander à son employeur :

• sa position salariale
• le niveau de rémunération moyen de sa catégorie
• la répartition par genre

L’employeur devra répondre dans un délai fixé par décret et informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit.

Ce mécanisme entrera en vigueur dès la mise en place de la catégorisation des emplois.

5. Les fourchettes salariales dans les offres d’emploi

Dès la promulgation de la loi, toute offre d’emploi devra mentionner :

• une fourchette de rémunération initiale
• les dispositions conventionnelles applicables

Il sera également interdit de demander aux candidats leur historique salarial.

Cette obligation est simple à mettre en place, mais suppose d’avoir une politique de rémunération formalisée par poste.

Les sanctions prévues

Le texte prévoit plusieurs niveaux de sanctions :

• jusqu’à 1 % de la masse salariale en cas de manquement aux obligations d’indicateurs ou de correction des écarts (doublé en cas de récidive)
• amendes administratives jusqu’à 450 € par manquement pour les obligations liées aux offres d’emploi ou au droit à l’information
• possibilité d’exclusion des marchés publics en cas de non-conformité

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Pourquoi c’est avant tout un projet data

Toutes ces obligations reposent sur un même prérequis : des données RH fiables, structurées et traçables.

• la catégorisation des emplois nécessite une vision claire de la population salariale
• les indicateurs exigent un historique de paie exploitable
• le renversement de la charge de la preuve impose de documenter chaque décision salariale
• le droit individuel à l’information suppose une catégorisation déjà opérationnelle

Les entreprises qui traiteront ce sujet uniquement comme un projet juridique ou social prendront rapidement du retard.
C’est avant tout un projet de structuration des données RH.

Les 5 étapes pour s’y préparer

1. Auditer la qualité des données de paie

Avant tout calcul réglementaire, il est indispensable d’évaluer la qualité de vos données :

• cohérence des classifications
• complétude de l’historique de rémunération
• fiabilité des données DSN

Un socle data fragile conduit à des indicateurs erronés et à une conformité trompe-l’œil.

2. Construire la catégorisation des emplois

C’est généralement l’étape la plus longue.

Elle consiste à regrouper les postes comparables en appliquant les critères prévus par la loi : compétences, responsabilités et conditions de travail.

Les entreprises peuvent s’appuyer sur :

• leur classification conventionnelle
• une méthode de pesée des postes (Hay, Mercer IPE, WTW)
• ou une méthode interne structurée.

3. Calculer les indicateurs et identifier les zones de risque

Une fois la catégorisation définie, il est possible de calculer les indicateurs afin d’identifier les écarts potentiels.

L’objectif n’est pas seulement d’obtenir un bon score, mais de repérer les catégories à risque avant toute obligation de publication.

4. Analyser les écarts et préparer les corrections

Si un écart dépasse le seuil fixé par décret, plusieurs étapes sont prévues :

1. justification auprès du CSE
2. mesures correctives sous 6 mois
3. négociation ou plan d’action dans les 12 mois

Les entreprises devront arbitrer entre coût de correction et risque de pénalité.

5. Documenter et piloter dans la durée

La transparence salariale n’est pas un projet ponctuel.

Elle implique un pilotage régulier :

• mise à jour des indicateurs
• suivi des mesures correctives
• information annuelle des salariés
• reporting aux autorités.

Évaluer votre niveau de préparation

La transparence salariale repose avant tout sur un socle solide de données RH fiables et structurées.

Avant d’engager les travaux de catégorisation des emplois ou de calcul des indicateurs, la première étape consiste souvent à évaluer la qualité de ses données de paie et de classification.

Chez Staffdesk, nous accompagnons les entreprises pour se préparer et se mettre en conformité avec ces nouvelles obligations : audit des données RH, calcul des indicateurs réglementaires et identification des écarts de rémunération.

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