Introduction

La transparence salariale arrive à grands pas. Avec la directive européenne 2023/970, adoptée en mai 2023, les États membres – dont la France – ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer le texte dans leur droit national.
Objectif : garantir l’égalité salariale entre femmes et hommes et imposer de nouvelles règles de transparence dans les rémunérations.

En France, un projet de loi est attendu pour l’automne 2025. Les DRH et les DAF doivent donc se préparer dès maintenant. Car au-delà d’un sujet de conformité, il s’agit d’un enjeu business et culturel majeur : image employeur, attractivité, performance RH, maîtrise de la masse salariale et gestion des risques financiers.

Ce que change la directive

1. Transparence dès l’embauche

• Les candidats devront connaître la rémunération ou la fourchette proposée dès l’offre d’emploi.
• Interdiction pour les employeurs de demander le salaire antérieur du candidat.

2. Reporting obligatoire sur les écarts de rémunération

• Les entreprises devront publier régulièrement leurs écarts de rémunération femmes-hommes.
• Au-delà d’un seuil d’écart injustifié (5 %), une évaluation conjointe devra être menée avec les représentants du personnel.

3. Des seuils par taille d’entreprise

• Obligations dès 100 salariés, avec périodicité adaptée (annuelle pour ≥ 250 salariés, tous les 3 ans pour 100 à 249 salariés).
• L’index égalité professionnelle (Egapro) sera refondu pour intégrer ces nouvelles exigences.

4. Sanctions et charge de la preuve

• L’employeur devra prouver que les différences de salaire sont fondées sur des critères objectifs et non discriminatoires.
• Des sanctions financières et réputationnelles sont prévues en cas de non-conformité.

Enjeux business : pourquoi se préparer dès maintenant

La directive ne doit pas être vue comme une contrainte administrative, mais comme un levier stratégique :

• Réduction des risques financiers et juridiques : anticiper permet d’éviter sanctions, contentieux et coûts de correction a posteriori.
• Attractivité & fidélisation : les talents, notamment les profils critiques, valorisent les employeurs transparents.
• Confiance interne : la transparence renforce l’engagement et réduit les tensions sociales.
• Performance RH & Finance : croiser données de paie, budget et performance permet de transformer la conformité en outil de pilotage.
• Image et conformité ESG/DEI : la directive s’inscrit dans les attentes des investisseurs et partenaires.

Comment se préparer dès aujourd’hui

1. Cartographier les rémunérations : par poste, genre, niveau, fixe/variable.
2. Définir des critères objectifs de rémunération (compétences, ancienneté, performance).
3. Simuler les écarts potentiels : anticiper les zones à risque et les coûts correctifs.
4. Automatiser le reporting pour réduire la charge administrative.
5. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des plans d’action.
6. Anticiper la refonte de l’Index égalité H/F et tester différents scénarios avant 2026.

Comment Staffdesk accompagne vos équipes

Chez Staffdesk, nous croyons que la transparence salariale est à la fois une exigence réglementaire et une opportunité business.

Notre plateforme permet aux DRH et DAF de :

• Unifier les données RH, Paie et Budget dans un environnement unique et sécurisé.
• Automatiser la collecte et le reporting liés aux obligations (Egapro, BDESE, CSRD, directive 2026).
• Simuler les écarts de rémunération et estimer l’impact dans le P&L.
• Gagner du temps grâce à l’IA pour produire des indicateurs fiables, réduire les délais et simplifier la communication avec les CSE et les instances.
• Transformer la conformité en levier de performance : pilotage de la masse salariale, amélioration de la marque employeur, renforcement de la confiance interne.

Conclusion

La directive européenne sur la transparence salariale marque un tournant.
Pour les entreprises françaises, 2026 ne doit pas être vu comme une échéance lointaine mais comme une date limite à anticiper dès maintenant.

Les organisations capables de transformer cette obligation en outil de pilotage RH & Finance prendront un avantage concurrentiel net : réduction des risques, attractivité renforcée et décisions plus alignées.

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